谢某是一家小吃店的仓库管理员。2020年新冠肺炎疫情爆发后，小吃店因此停工，并自2020年3月起暂停发放上月工资。于是在2020年4月12日，谢某向小吃店发出了解除劳动合同通知书，以小吃店未发放2020年2月以来近三个月工资为由提出解除劳动合同。
2020年4月20日，小吃店按照南京市最低工资标准的80%补发了谢某2月至3月的工资。随后，谢某申请仲裁，提起诉讼，请求小吃店支付其解除劳动合同的经济补偿。
江宁开发区法院审理后认为，小吃店因受疫情影响停工，工资支付存在一定迟延，但未超过一个月，并已经补发。双方对第一个工资支付周期工资发放标准和停工期间工资发放时间方面的争议，不足以认定小吃店存在恶意拖欠劳动报酬的行为。谢某在本案中主张解除劳动合同经济补偿的理由并不充分，故对其该项请求不予支持，与此同时，法院判决补发足额的欠付工资。 劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以提出解除合同并要求经济补偿。但是，对于“及时”“足额”的理解，不宜过分机械，应坚持依法保护劳动者权益与促进用人单位健康发展并重的理念。 2020年8月，江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅联合印发的《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》指出，劳动者因用人单位在疫情防控期间未按照劳动合同约定提供劳动条件、调整劳动岗位、未及时足额支付工资和缴纳社保等导致劳动合同解除，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑用人单位出现上述情形的主观恶意、违法程度及当地政策等因素。 本案中，小吃店作为餐饮行业的个体工商户，是受疫情影响最为严重的市场主体之一。谢某在停工两个多月后离职，小吃店随后在短时间内补发了生活费，虽然没有按照原工资标准支付停工期间第一个工资支付周期内的工资，但属于对计薪标准等客观方面的争议，不足以认定小吃店有拖欠谢某劳动报酬的恶意，因此该情形不能成为谢某被迫解除劳动合同主张经济补偿的合法理由。
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